Munkahelyi mediáció

Amikor a konfliktus már a működést veszélyezteti.

A konfliktus nem kudarc. Jelzés, hogy valami elakadt. Mi abban segítünk, hogy a felek újra beszélni tudjanak egymással, és olyan megoldást találjanak, amelyet mindketten vállalni tudnak. Nem bíróként, hanem semleges, pártatlan harmadik félként.

Két fő irányban dolgozunk: vitás ügyekben, mielőtt jogi útra terelődnének, és munkahelyi konfliktusokban. Magánéleti helyzetekben is mellé tudunk állni: erről a magánszemélyeknek szóló oldalon olvashat.

Időpontot foglalok A két irány

Két fő irány

Ahol a konfliktusnak ára van.

Egy elhúzódó munkahelyi konfliktus nem marad két ember ügye. Lassítja a döntéseket, megosztja a csapatot, elviszi a legjobb embereket, és a legrosszabb esetben a bíróságon ér véget.

Vitás ügyek a jogi út előtt

Amikor egy munkaügyi vagy üzleti nézeteltérés már perre menne: például visszatérés szülői szabadságról, munkaviszony megszüntetése, a távozás feltételei.

Részletek →

Munkahelyi konfliktusok

Amikor a mindennapi együttműködés akad el: kollégák, vezető és beosztott, vagy szervezeti egységek között.

Részletek →

További lehetőség

Magánéleti mediáció

Párkapcsolat, szülő és kamasz, szomszédok, iskola, óvoda és a család.

Magánszemélyeknek →

01 · Vitás ügyek a jogi út előtt

Mielőtt a vitából per lesz.

Vannak helyzetek, amelyekben a felek már az ügyvédjükkel beszélnek. Ilyenkor a mediáció gyorsabb, bizalmasabb és kiszámíthatóbb utat kínál, amelyen a döntés a feleknél marad.

A mediáció nem zárja ki a jogi utat, és nem helyettesíti a jogi tanácsadást: a felek jogi tanácsadója a folyamatba bevonható, a megállapodást pedig írásba foglaljuk.

Jellemző helyzetek

Visszatérés szülői szabadságról

Amikor a kismama vagy kispapa visszatérésekor vita van a munkakörről, a munkaidőről, a részmunkaidőről vagy a feltételekről.

Munkaviszony megszüntetése

Felmondás vagy elbocsátás körüli nézeteltérés, amikor mindkét fél el akarja kerülni a munkaügyi pert.

A távozás feltételei

Közös megegyezés, végkielégítés, bónusz, versenytilalom, és az, hogyan kommunikálják a távozást a csapat és a piac felé.

Munkafeltételek és bánásmód

Besorolási, bérezési vagy teljesítményértékelési vita, amelyben az egyik fél már jogi lépéseket fontolgat.

Tulajdonostársak és üzleti partnerek között

Amikor eltér az irány, a szerepek vagy a kilépés feltételei, és a cég jövője a megállapodáson múlik.

02 · Munkahelyi konfliktusok

Amikor az együttműködés akad el.

Nem minden konfliktus jogi ügy, de attól még sokba kerül. A cél, hogy a felek újra együtt tudjanak dolgozni.

Executive search és recruitment tanácsadóként ezt nap mint nap látjuk: sok vezetőváltás mögött valójában egy kezeletlen konfliktus áll.

Mikor érdemes mediátort hívni?

Kollégák között

Amikor a konfliktus a mindennapi együttműködést nehezíti, és már mások is érintettek benne.

Vezető és beosztott között

Amikor a bizalom megrendült, de a kapcsolatot még érdemes menteni.

Szervezeti egységek között

Amikor osztályok, csapatok vagy telephelyek között elakad az együttműködés, és a feszültség már a működésen is látszik.

Vezetői csapaton belül

Amikor a felsővezetők közötti feszültség a döntéshozatalt lassítja, és megosztja a szervezetet.

Átalakulás, átszervezés, összeolvadás idején

Amikor a változás régi feszültségeket hoz felszínre, vagy újakat teremt.

Amit a mediáció a szervezetnek ad

Nem ítélet születik, hanem megállapodás.

Diszkréció

A folyamat bizalmas. Ami elhangzik, a szobában marad.

Idő

Egy per vagy egy elhúzódó belső vizsgálat hónapokig tart. A mediáció jellemzően néhány alkalom.

Kapcsolat

A cél nem az, hogy valaki nyerjen, hanem hogy a felek a jövőben is együtt tudjanak dolgozni, vagy ha kell, rendezetten váljanak el.

Kontroll

A döntés a feleknél marad. Senki nem hoz ítéletet a fejük felett.

Miért mi

Értjük a szervezetet, amelyben a konfliktus zajlik.

Nem csak mediátorként dolgozunk. Több mint másfél évtizede keresünk vezetőket, fejlesztünk csapatokat, és kísérünk szervezeti átalakulásokat.

Tudjuk, hogyan működik egy igazgatóság, mit jelent egy tulajdonosváltás, és miért más egy konfliktus a C-szinten, mint egy csapaton belül. Mediációs munkánkat szakirányú mediátorképzés alapozza meg, amelyet szervezeti és vezetői tapasztalattal ötvözünk.

Az executive search és a recruitment alapja a diszkréció. Ezt hozzuk a mediációba is.

Mediátoraink

Három nézőpont, egy közös szemlélet.

Mediációs szolgáltatásunkat Zsiska Zsófia, Pataki Márta és Dr. Perczel Erika vezeti. Dolgozunk önállóan és párban is, attól függően, mit kíván a helyzet.

Zsiska Zsófia

A MYSKILL ügyvezetője és társtulajdonosa

LinkedIn →

Pataki Márta

Stratégiai partner, senior tanácsadó

LinkedIn →

Dr. Perczel Erika, MD

Leadership tanácsadó, pszichoterapeuta, pszichiáter

LinkedIn →

Egy vagy két mediátor?

Ön dönti el, melyik illik a helyzethez.

Egy mediátorral

Gyors, rugalmas és személyes.

Kétszereplős, jól körülhatárolt konfliktusoknál ez a természetes forma: például két munkatárs, vagy egy vezető és beosztottja esetében.

Párban, két mediátorral

Összetettebb, nagyobb téttel járó helyzetekben.

A jogi út előtt álló vitákban, tulajdonostársak között, vezetői csapaton belül, szervezeti egységek közötti vagy több felet érintő ügyekben, illetve családi vállalkozások utódlásánál. Két mediátor jelenléte erősíti a pártatlanság érzését, egyszerre több nézőpontot tart szem előtt, és kiegyensúlyozottabbá teszi a folyamatot, ha a felek között erőkülönbség van.

Nem kell előre tudnia, melyik a jobb választás. Az első beszélgetésen közösen döntjük el.

A folyamat

Lépésről lépésre, a felek tempójában.

Első beszélgetés

Megismerjük a helyzetet, és közösen eldöntjük, hogy a mediáció a megfelelő út-e, és hogy egy vagy két mediátorral érdemes-e dolgozni.

Előkészítő külön tárgyalás

Minden féllel külön is tárgyalunk. Így mindenki elmondhatja a saját nézőpontját, mielőtt közös térbe lépnénk.

Közös ülések

Strukturált, vezetett beszélgetések, ahol láthatóvá válnak a valódi érdekek, és megszületnek a lehetséges megoldások.

Megállapodás

A felek által kidolgozott megoldást írásba foglaljuk.

Utánkövetés

Igény szerint visszanézünk: működik-e a megállapodás a gyakorlatban.

A mediáció alapelvei

Önkéntes

Mindkét fél szabadon dönt a részvételről, és bármikor kiléphet.

Pártatlan

A mediátor nem áll egyik fél oldalára sem.

Bizalmas

A folyamatban elhangzottak nem kerülnek ki.

Felelősség a feleknél

A megoldást nem mi hozzuk, hanem a felek.

További lehetőség · Magánéleti mediáció

Amikor a konfliktus közelebb van.

A konfliktusok nem állnak meg a munkahely ajtajánál. Párkapcsolati helyzetekben, szülő és kamasz között, szomszédok között, vagy iskola, óvoda és a szülők között is segítünk.

Magánéleti mediáció →

Gyakori kérdések

Amit elsőként kérdezni szoktak.

Mikor érdemes mediációt választani a jogi út helyett?

Amikor mindkét félnek érdeke a gyors, bizalmas és kiszámítható rendezés. A mediáció nem zárja ki a jogi utat: ha nem születik megállapodás, az továbbra is nyitva áll. A felek jogi tanácsadója a folyamatba bevonható.

Mennyi ideig tart egy mediáció?

A helyzettől függ. Egyszerűbb esetekben két-három alkalom elég, összetettebb, több felet érintő helyzetekben több ülésre van szükség.

Mi van, ha a másik fél nem akar részt venni?

A mediáció önkéntes. Az első beszélgetésen segítünk átgondolni, hogyan lehet a másik felet megszólítani.

Mi a különbség a mediáció és a coaching vagy a terápia között?

A mediáció egy konkrét konfliktus rendezésére irányul, több fél részvételével. Nem a múlt feldolgozása a célja, hanem egy közösen vállalható, jövőbe mutató megállapodás.

Hogyan alakul a díjazás?

A díjazás a helyzet összetettségétől és a választott formától függ. Az első beszélgetés után személyre szabott ajánlatot adunk.

Beszéljünk

Az első lépés egy beszélgetés.

Keressen minket bizalommal. Az első egyeztetésen közösen megnézzük, hogy a mediáció a megfelelő út-e az Ön helyzetében.

Foglaljon időpontot Írjon nekünk